O profissional que o mercado quer é o mesmo que está na ativa?

Essa é uma matéria muito boa que devemos rever novamente.

Que profissional sou Eu?

Pesquisa com alunos do MBA de Gestão Empresarial da Fundação Getulio Vargas traça perfil dos trabalhadores entre 25 e 62 anos que estão no mercado

O profissional que o mercado quer é o mesmo que está na ativa? O trabalho que a Organização oferece é aquele que o funcionário está apto a desempenhar e satisfeito com ele? Um deveria complementar o outro, mas isso nem sempre ocorre. Daí a curiosidade em traçar o perfil do trabalhador brasileiro para destrinchar qualidades e carências e, consequentemente, extrair habilidades e competências que vão alinhá-lo tanto com a cultura da empresa quanto com a sua formação.  O desafio foi abraçado pela Psicóloga e Doutora em Administração Maria Lúcia Rodrigues Corrêa, que, de 2009 a 2012, mapeou o perfil de 694 profissionais, alunos em 17 estados do MBA de Gestão Empresarial da Fundação Getúlio Vargas (FGV).

A professora desenvolveu uma pesquisa exclusiva, com fatores positivos e negativos, capaz de identificar como são e como atuam esses colaboradores. Oportunidade ímpar para conhecer um pouco mais sobre a mão de obra ativa no mercado. Foram analisados os mais diversos cargos, a maioria de líderes, entre Empresários, Gerentes, Chefes, Supervisores, Diretores, Engenheiros, Técnicos, Assessores, Analistas, Consultores, entre outras profissões, sendo 64% homens e 36% mulheres.

Maria Lúcia se baseou na pesquisa-ação no Ypstativa, metodologia de escolha forçada com profissionais de 25 a 62 anos. Apesar de focar nos últimos três anos, vale destacar, neste trabalho, que a Professora tem know-how de 20 anos de pesquisa em empresas que geram mais de 30 mil relatórios, sendo 15 mil digitais. Nesta imersão final, a Avaliação de Potencial e Perfil (APP) levou em conta 20 itens: capacidade de planejamento, de organização, de acompanhamento  estilo de liderança, de comunicação, tomada de decisão, capacidade de delegação, administração do tempo, volume de trabalho, potencial criativo e flexibilidade, capacidade de priorizar e trabalhar com imprevistos, gestão de mudanças, relacionamento com superiores, gestão de conflitos, controle das emoções, relacionamento afetivo, relacionamento em grupos, imagem pessoal, tônus vital e necessidade de realização.Pelo volume da pesquisa, seis resultados chamaram a atenção e foram filtrados pela pesquisadora. Em primeiro lugar, o estilo de comunicação considerado deficitário. “O profissional não informa com clareza e objetividade, é muito sintético ou prolixo. Não tem eficácia no processo.” Deficiência que considera grave, já que afetará a delegação, o clima, o reconhecimento, o trabalho em equipe e a produtividade dos resultados organizacionais.

Em segundo lugar, a Professora, que é especializada em Psicologia Organizacional, comenta a tomada de decisão e lembra que as dicotomias são uma premissa ao comportamento humano. “O brasileiro não toma decisão porque não tem autonomia ou dificuldade de enfrentar conflito. Como é muito social, quer ser legal com todos para evitar desgaste.”Mas falta de decisão implica a inércia do profissional e a empresa não evolui. A gestão de conflitos, por sua vez, segundo enfatiza, é quando o profissional não é assertivo num processo de conflito e a ineficácia acaba por comprometer o clima organizacional.

MOTIVAÇÃO O potencial criativo é outro tema. Maria Lúcia lembra que há uma falácia sobre o povo brasileiro ser o mais criativo do mundo pela diversidade de raça, o que estimula a criatividade. “Ocorre que o profissional só a usa em casa, nos projetos pessoais. No trabalho, ele é um zumbi. Não usa 5% do potencial porque tem de seguir normas. ” O grande problema aqui é o choque de gerações, aliás, ele ocorre em toda a pesquisa, mas é evidenciado em determinados pontos. “”A geração Y não se ajusta a este modelo porque quer ser ouvida e respeitada. As anteriores se submetem. Têm ideias, mas não compartilham porque não serão aproveitadas.” Ela critica ainda o fato de as empresas buscarem curso de motivação. “Há sim, a automotivação e a liberdade do funcionário participar do processo decisório.”

Maria Lúcia exalta a postura do brasileiro quanto ao relacionamento em grupo, que é evidenciado e mostra a facilidade que tem para o trabalho em equipe. “Ele é social e se dá bem com todos. Mas, por outro lado, a capacidade de se relacionar em grupo pode ser negativa se houver concessão em excesso para agradar o outro.” A Professora lembra que, nesse caso, se aplica a teoria Life Orientation (lifo) de Alan Katcher, ou seja, “o ponto forte vira ponto fraco.” De tanto querer ser agradável, não consegue estabelecer limites, tem dificuldade de tomar decisão e de gerenciar conflitos.

Por último, está imagem pessoal, quando o profissional não sabe fazer marketing pessoal, o que acaba confundido com exibicionismo. “É uma forma errada de mostrar como contribui para melhorar o resultado de um processo na empresa”. Ela constata também que “o brasileiro tem a autoestima rebaixada e até um complexo de vira-lata, com dificuldades de se valorizar e de conhecer suas potencialidades”.

Originalmente publicado no Jornal Estado de Minas em 03/02/2013

Por Lilian Monteiro | Jornal Estado de Minas